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En la actualidad se confunde el papel de los líderes que acaban realizando las tareas de gestoría actuando como figuras jerárquicas alejadas del estímulo creativo.

En muchas ocasiones los dueños de un negocio no delegan posiciones de liderazgo entre sus empleados y difunden los mandatos a través de gestores dispuestos. Mediante esta acción, uno arriesga a perder el talento natural de algunos de sus trabajadores que, de forma innata, parecen tener actitudes para estas posiciones y pueden definir el éxito de una empresa en su presente y su futuro.

En cualquier negocio se necesitan tanto a directivos como a gerentes que son puestos que sirven para diferentes propósitos. «El liderazgo es una relación de influencia«, escribió el autor Joseph C. Rost, «y la gestión es una relación de autoridad.» En otras palabras, los administradores tienen la finalidad prosaica de la planificación, organización y coordinación para que el trabajo se haga. Los líderes, sin importar su rango corporativo, reúnen seguidores, a los que inspiran, motivan y proporcionan el conocimiento práctico que da sentido a su trabajo.

Los líderes en una organización buscarán la innovación, el compromiso; formar un grupo de individuos llenos de energía y deseosos de hacer frente a los desafíos que la empresa va a encontrar en el futuro.

Identificar a los líderes

Es fundamental identificar a los empleados que vienen con nuevas ideas y ganas de aplicarlas. Estas ideas deben tratar de ayudar al cliente y a la organización empresarial. Además estos potenciales líderes deben estar dispuestos a compartir sus conocimientos con entusiasmo. Hay que tratar de ofrecer oportunidades a los empleados para que se desarrollen continuamente y puedan crecer sin importar su posición en la empresa. Estos rasgos entre los empleados permitirán encauzar sus esfuerzos desde sus puestos comunes.

Los líderes potenciales necesitan oportunidades para desarrollar sus cualidades con los proyectos que se les encomiendan, encargos que permitan soluciones creativas a los problemas sin tratar de coartar sus posibilidades de acción. Es recomendable empezar poco a poco y ofrecer proyectos desafiantes que sin embargo les permitan identificarse con el éxito.

Aquí están algunas ideas a tener en cuenta de cómo empezar a estimular a estos trabajadores.

• Plantear la tarea como un problema: En lugar de ofrecer una solución, dejar que el líder y su equipo encuentren su propia forma de hacer las cosas.
• Dejar que el líder elija a su equipo: Lo ideal es ofrecer la oportunidad de que pueda incorporar a todos los miembros sin importar departamentos o jerarquía. Los miembros del equipo deben tener libertad para aceptar o rechazar la invitación, poniendo la responsabilidad de participar en el líder que debe tratar de convencerlos.
• Establecer parámetros con informes periódicos: Así se podrán evaluar soluciones de manera imparcial que permitan a los líderes hacer un correcto seguimiento del progreso de sus equipos de trabajo.
• Reunirse regularmente con sus líderes: Hay que garantizar que sus proyectos permanecen en desarrollo y ser capaz de ofrecer orientación y acceso a los recursos según corresponda.

El líder es sin duda un apoyo fundamental imprescindible para incentivar el desarrollo de innovaciones y un adecuado clima laboral. Los gestores abundan entre las empresas ofreciendo su posición jerárquica cómo un punto de orden que permite aclarar situaciones de caos y duda con una sola palabra. Sin embargo la confusión de un líder con un gestor puede acarrear problemas que desemboquen en una organización empresarial en que prima el laborismo monotemático y carente de reconocimientos en lugar de tareas variadas y positivas que permitan un reconocimiento (propio y externo) de los empleados. Buscar el término medio parece lo más adecuado.

Fuentes: thebizjournal
Imagen de Flickr por Martin Gysler