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Cuenta la leyenda que en plena contienda en Palestina, Ricardo Corazón de León decidió salir de caza con sus caballeros principales. A las pocas horas de cacería sufrieron una emboscada en la que fueron muriendo todos a excepción del único que se mantuvo en la montura, Guillermo de Pourcellet, el cual gritó –¡Yo soy el Rey! Siendo apresado al instante y llevado ante Saladino, sultán sunita y gobernante de todos los territorios de la zona en el siglo XII. Gracias a esta acción de Guillermo de Pourcelet el rey pudo escapar. Cuando Saladino tuvo conocimiento del embuste y fue consciente del sentido de lealtad de Guillermo de Pourcelet hacia su rey renunció a cualquier castigo y lo canjeó por diez soldados musulmanes.

Ilustrar el concepto de lealtad con la anécdota anterior puede resultar con toda seguridad anacrónico y tal vez trasnochado. Cada vez vemos más ejemplos en la vida empresarial y personal que nos indican que la lealtad es un valor en estado de revisión de una forma muy profunda.

Durante los últimos años los departamentos de selección y sus responsables han tenido que generar estrategias en muchos casos brillantes de atracción del talento que iban más allá del –yo te pagaré más-. El manido concepto americano de engagement ha obligado a las empresas a innovar en sus estrategias de atracción y retención del talento. Tal es así, que hemos visto grandes avances en incorporación de beneficios sociales, de profundización en conciliación de la vida laboral y familiar y la creación de modelos retributivos más justos y redistributivos.

Todo esto ha generado un resultado brillante por el compromiso de innovación de responsables de recursos humanos de muchas compañías.

Lamentablemente el advenimiento de la crisis ha provocado el proceso contrario. Muchas compañías han tenido que deshacerse del talento reciente y que tal vez habían formado generando un conflicto de roles ante los beneficiarios de los departamentos de recursos humanos. Otra vez la función de recursos humanos se convierte en el malo de la película.

¿Qué podemos hacer frente a este proceso en el que la estrategia de una empresa puede cambiar radicalmente generando un conflicto con sus propios valores en muy poco tiempo

La respuesta vendría dada por la revisión del concepto de lealtad. Actualmente la lealtad con una empresa se mantiene inexorablemente durante el contrato laboral o mercantil que se realice. Finiquitado este proceso en ocasiones, un antiguo emplead@ o la propia empresa, no sabe gestionar el proceso de salida de una forma saludable para las dos partes. Lógicamente esta situación se produce de forma más aguda en situaciones en las que existe litigio durante la desvinculación de la empresa.

Mi propuesta para un futuro es generar un concepto de lealtad elástica. Este concepto parte de la base de que empresa y exempleado puedan establecer un entorno de colaboración y comunicación más allá de lo que dure la contratación legal entre ambos. Lógicamente esta colaboración tendría que producirse sin generar conflicto de intereses entre ambos.

Es decir, podemos propiciar un entorno de generación de confianza y de reducción de incertidumbre laboral simplemente teniendo la inteligencia de saber generar buenas relaciones con exempleados y con antiguas empresas. Muchos pensaréis que es una propuesta disparatada, pero tiempo al tiempo. Comprobaremos cómo esas colaboraciones se producirán y generarán recontrataciones, colaboraciones en foros, congresos etc y será de gran interés tanto para el propio desarrollo personal y profesional del empleados, como para la propia empresa, que le obligará a salir del cortoplacismo en la estrategia de “engagement”.